“不辞而别”≠“自动离职”
2017/5/31
实践中，员工不辞而别的现象十分普遍。当员工“不辞而别”时，企业可否以员工“自动离职”而对待？这样做有法律风险吗？
众所周知，劳动者有单方辞职权，劳动者提前解除劳动合同，需履行提前通知义务，提前三十日以书面形式通知用人单位或于试用期内提前三天通知用人单位，以便于用人单位有足够的时间寻找合适的替代人选，避免用人单位的损失。
但是，还是有不少员工基于劳动法律知识的欠缺，“不辞而别”，即未履行请假手续而擅自离开工作岗位，用人单位此时常常以违反内部规章制度为由，视为员工“自动离职”，且不支付经济补偿金。殊不知，这样做有极大的法律风险。
实践中，如果双方因此而发生劳动争议，员工主张其离开单位系因公司口头解雇，而公司主张系员工“不辞而别”，双方对于离职原因各执一词，且对于离职原因双方也没有证据证明自己的主张。在离职原因无法查明的情况下，为了保护劳动者的利益，有不少仲裁部门会将此类情况认定为“经用人单位提出协商一致而解除劳动合同”的情形，公司仍应向员工支付经济补偿金。用人单位因此会“引火上身”，招致一系列不必要的麻烦。
那么，当员工“不辞而别”时，单位应该怎么做呢？小编认为，可以从以下几点入手：
1、将劳动者未提交辞职报告，未履行请假手续的缺勤行为视为旷工，而非“视为已经提出辞职”或“视为自动离职”。用人单位可以通过打电话、发短信、微信、发邮件等形式通知员工上班，如果员工仍旧不上班，可以违反规章制度旷工为由作出违纪处分，既而如果达到“严重违反”规章制度的情形，即可与之解除劳动关系，切不可操之过急。
2、用人单位在此类案件中败诉的关键在于证据的缺乏。因此，面对员工事实上的“不辞而别”，用人单位在进行上一步的同时，要注重对证据的收集。比如：电话通知旷工员工上班的“通话记录”、微信记录、短信、电子邮件等，内部规章制度的合法合理公示证据，以及其他同事的证人证言等。只有这样，才能做到有的放矢。
反过来说，如果员工遭遇单位的口头解雇，也要注重收集相关证据，看是合法解除还是违法解除，如果确系用人单位违法解除劳动关系，员工就可以要求用人单位支付违法解除的经济赔偿金，维护自身合法权益。